מושבים רבים מעסיקים עובדים וחלק ניכר מהמושבניקים, במסגרת עסקם העצמאי, מעסיקים עובדים. האם חשבתם על השאלה- האם צריכה להיות התייחסות שונה עת מפטרים עובד מבוגר? מורכבות הנושא נובעת בעיקרה מהחשיפה כי תעלה הטענה כי הסיבה לפיטורים הינה אפלייה מחמת גיל. מפאת חשיבות הדברים אסקור בפניכם פסק דין חשוב שניתן ממש לאחרונה בנושא*.
באותו עניין החליטה הנתבעת לפטר את התובעת שעבדה אצלה כ- 18 שנה במעבדה הכימית. אין חולק כי התובעת היתה עובדת טובה ויעילה שזכתה לשבחים. במועד פיטוריה היתה התובעת בת 63.5 לערך. הנתבעת במקרה זה היא מטה של חמש חברות-בת של הקיבוץ (להלן: "הקבוצה"). תפקיד התובעת היה עד לשנת 2012 "עובדת מעבדה", ולאחר מכן הוגדר תפקידה כ"אחראית תיקוף שיטות". בתקופה שקדמה לפיטורי התובעת החליט דירקטוריון החברה ליזום תהליך של גיבוש אסטרטגיה עסקית חדשה לקבוצה. לצורך ביצוע השינויים הנדרשים, התקיים הליך אבחון והערכה באמצעות חברות ייעוץ חיצוניות. לפיכך גובשו המלצות, ביניהן ההחלטה שאין צורך בעובד שישמש "אחראי תיקוף שיטות". בעקבות ההמלצה הוחלט לזמן לשימוע את התובעת.
עיקר טענותיה של התובעת בתביעה היו כי פיטוריה נבעו מגילה המבוגר, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
הנתבעת טענה מנגד כי פיטורי התובעת היא החלטה לגיטימית, חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק נוכח הצורך בצמצומים, ומשעה שליבת תפקידה של התובעת התייתר. לשיטת הנתבעת זו הייתה הסיבה לבחירתה – ללא כל קשר לגילה.
בפסק דינו מדגיש בית הדין כי לשיקול של השוויון או איסור ההפליה יש לתת משקל נכבד, בוודאי כאשר מדובר בהפליה של עובד מבוגר שתוצאתה היא שעליו לפרוש בטרם עת מעבודתו. פרישה שכזו קשה עוד יותר מפרישה שאין עמה הפליה שגם היא קשה לכשעצמה. קיים צורך להגן על אוכלוסיית העובדים המבוגרים כקבוצה הזקוקה להגנה. התייחסות מפלה זו מוכרת במושג "גילנות". עוד מציין בית הדין כי ברי שמעסיק לא יעיד על עצמו שקיבל החלטה לפטר עובד משיקולי הפליה פסולה. לכן, כאשר מדובר בתביעה שבה נטען שהעובד פוטר בניגוד לדין די בכך שיוכיח כי לא היתה במעשיו סיבה לפטרו. או אז על המעסיק יהיה להוכיח שלא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים.
נקבע כי הזכות הבסיסית של המעסיק, כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו – לשכור ולפטר עובדים כרצונו אינה אבסולוטית. זכות זו כפופה לחובת תום הלב שהיא חלק בלתי נפרד מכל חוזה עבודה.
אשר לאיזון שבין עקרון השוויון, הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וחובתו לבחור באמצעי סביר ומידתי נקבע בפסיקה כי שיקולים כספיים לא יגברו על עקרון השוויון, שהרי הבטחת שוויון עולה כסף. עוד נקבע כי פיטורי עובד נוכח עלויות שכר בשל זכויות שצבר, היא למעשה פיטורין מחמת גיל תוך הפליה פסולה.
הפליה נבחנת לפי המקרה הקונקרטי והמבחן הוא אובייקטיבי. לכן, אין צורך בכוונה להפלות אלא התוצאה היא הרלוונטית. הלכה היא כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים.
אמנם, הנתבעת בענייננו הציגה ראיות לעניין תהליכי התייעלות וצמצום רוחביים משמעותיים שהצריכו פיטורי עובדים. אלא שלעניין זה קובע בית הדין כי דווקא מאחר שמדובר בפיטורי צמצום שאינם נובעים מהתנהגות התובעת אלא מצורך ארגוני של המעסיקה - היה עליה לשקול את גילה של התובעת לכף זכות ואין די בכך שגילה של התובעת לא שימש שיקול שלילי. העדר התייחסות לשיקול זה הוא המכתים את ההחלטה בהפליה. לפיכך, המסקנה אליה הגיע בית הדין היא שהנתבעת לא הוכיחה שההחלטה לפטר את התובעת לא היתה נגועה בהפליה עקב גילה.
הסעד: במהלך הדיון הודיעה התובעת כי אינה עומדת על סעד החזרה לעבודה, וצמצמה את תביעתה לסעד כספי: פיצוי בגובה שכרה והזכויות הנלוות עד לגיל פנסיה מקסימאלי -67 וכן פיצוי בגין נזק לא ממוני. בית הדין קובע כי בפסיקת הפיצוי יש לקחת בחשבון את חוסר תום הלב וההפליה האסורה שבפיטורים, את נסיבותיה האישיות של התובעת, אשר צברה בעבודתה ותק רב שנים. כמו כן יש להביא בחשבון, את הצהרת התובעת שלא נסתרה כי ניסיונותיה למצוא עבודה חלופית לא הניבו פרי, כך שהוכחו נזקיה הנטענים כמי שנותרה קרוב לגיל 64 מחוץ לשוק העבודה, וכי אלמלא הפיטורים סביר שהייתה ממשיכה בעבודתה, שכן לא הוכחה (ואף לא נטענה) סיבה נוספת לפיטוריה מלבד עלות העסקתה. בפסיקה נקבע "רף עליון" של שנה כפיצוי על הפסד השתכרות וזה הפיצוי שנפסק לתובעת גם במקרה זה. על כך הוסף פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל עוגמת נפש כתוצאה מההפליה וכפיצוי בעל היבט עונשי הרתעתי בסך של 50,000 ₪.
*סע"ש (ת"א) 49821-01-16 בת שבע שמחי נ' מוצרי מעברות בע"מ (פורסם בנבו, 04.12.2016).
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך. הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם נרשם אחרת.
