חקלאים רבים נעזרים בנותני שירותים במגוון עניינים בהם: פקחי מזיקים, אנשי אחזקה, מנהלי חשבונות, יועצים מקצועיים וכד', ומשלמים את התמורה המוסכמת כנגד חשבונית מס.
לכאורה תשלום כנגד חשבונית הוא אסמכתה להעדר קיומם של יחסי עובד-מעסיק, והתשלום המוסכם מגלם את כל חובותיו הכספיים של המעסיק כלפי נותן השירות.
אלא, שלא תמיד...
לעיתים גם צורת התקשרות שכזו אינה מקיפה את כל זכויותיו של נותן השירות.
מתברר שבמקרים רבים שהגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה (ואף לבג"ץ), נקבע בדיעבד שלא די היה בתשלום שהועבר לנותן השירות כנגד חשבונית מס, זאת לאחר שנפסק שנותן השירות הוא "עובד" על כל המשתמע מכך.
בפסיקה ענפה העוסקת בנושא נקבע ש'עובד' הוא סטטוס שלא בהכרח הצדדים הם הקובעים את קיומו. לעיתים, למרות שהמעסיק ונותן השירות סברו שהיחסים ביניהם הם של מזמין שירות ונותן שירות ו/או קבלן, והתשלום כנגד חשבונית מגלם את כל חובותיו של המעסיק, התברר בדיעבד שנותן השירות נכנס לקטגוריה של 'עובד', וככזה הוא זכאי למלוא הזכויות המגיעות לעובד, ובהן: פיצויי פיטורים, פנסיה, דמי הבראה, חופש, חגים ושאר זכויות להן זכאי 'עובד' מכוח חוק, הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה וכיו"ב.
בית הדין הארצי לעבודה[1] בהרכב מורחב של תשעה שופטים, דן לאחרונה בסוגייה.
בית הדין צירף שלושה ערעורים על פסיקות בבתי דין אזוריים בשלושה מקרים שבהם עלתה סוגיית מעמדו של 'נותן שירות' מול 'עובד'.
בפסק דין ארוך וממצה נסקרה ההתפתחות ההיסטורית של הסוגייה, פירוט השיקולים וההלכות כפי שנקבעו בעבר, ואף איזכור פסיקות סותרות שהיו בעבר בנושא.
כללית, ההלכה הנוהגת היא שלצורך קביעת מעמד של 'עובד' נבחנים מספר עניינים, בהם: מבחן ההשתלבות - עד כמה מבַצע העבודה משולב בפעילות המעסיק ועד כמה עבודתו הינה חלק אינטגרלי של מקום העבודה? האם המטלות שמבצע ה'עובד' יכולות להתבצע על ידי מי מעובדי המעסיק? ומהי מידת הפיקוח והשליטה של המעסיק?
כמו כן, בין שאר המבחנים, נבדק משקלה של העבודה שהתבצעה מתוך מכלול עבודותיו והכנסתו של העובד. ככל שפעילות מבצע העבודה עוסקת בעניינים שבליבת העסק, וככל שלפעילותו משקל גבוה יותר בהכנסותיו, ותלותו בעסק גדולה יותר, כך יוטֶה המשקל לכיוון הכרה במבצע העבודה כ'עובד'.
בנוסף לאלה נבדק מי מהצדדים בחר את צורת ההתקשרות, ומה הייתה מטרתו?
השאלה שעומדת תדיר להכרעה בדיונים בעניין מעמדו של מבצע עבודה, היא גובה התמורה ששולמה. ככלל אצבע נקבע שבמקום שהתמורה שקיבל מבצע העבודה עולה בשיעור הגבוה מ-50% מהתמורה אותה היה מקבל אותו אדם אילו הועסק כעובד שכיר רגיל, כי אז לא יחוייב המעסיק לשלם את ערכן של זכויות סוציאליות שלא שולמו. כך גם נקבע שמבצע עבודה שהוכר בדיעבד כעובד והתברר שקיבל תמורה גבוהה יותר משהיה מקבל אילו הועסק כשכיר, לא יחזיר הפרשים אלה למעסיק.
כאמור פסק הדין עסק בשלושה מקרים:
הראשון דן במורֶה לריקודי עם שהתקשר עם עיריית רעננה למתן שיעורי ריקוד בבתי ספר בערבים. לאחר התקשרות שנמשכה 22 שנים טען המורה שהשכר ששולם לו דומה לשכרם של עובדים שכירים במעמדו, אך הוא אינו נהנה מזכויות סוציאליות כגון: פנסיה, הבראה, ימי חופש ועוד.
בית הדין האזורי קיבל את טענת המורה כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק. עם זאת קבע כי המורה קיבל תשלום בגובה 150% לעומת שכר ששולם למורה שכיר במעמדו, ולפיכך אינו זכאי להשלמות שכר.
על פס"ד זה הוגש ערעור הדדי, העירייה טענה לאי קיומם של יחסי עובד-מעסיק, והמורה טען לזכותו לקבלת תשלומים מכוח זכויות סוציאליות שמגיעות לו בעקבות ההכרה בו כעובד.
בית הדין הארצי, בדעת רוב, קיבל את עמדת העירייה שלא נתקיימו יחסי עובד-מעסיק, ודחה את תביעתו של המורה.
המקרה השני דן בעניינו של רואה חשבון שתבע 2 מיליון ₪ לאחר שהועסק במשך 8 שנים במשרד המשפטים והוגדר כ"קבלן פרטי". בהסכם ההתקשרות בין הצדדים נכתב במפורש שצורת ההתקשרות אינה כשל עובד-מעסיק ושרוה"ח פעל "כבעל מקצוע עצמאי המעניק את שירותיו לממשלה", בהמשך ההסכם גם נקבע "אם וככול שבעתיד יקבע כי רוה"ח נחשב לעובד, כי אז יהיה זכאי אך למגיע על פי הסכמי העבודה הקיבוציים הרלוונטיים, ויערך קיזוז הדדי".
בית הדין האזורי קבע גם כאן כי נתקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, ואולם אין הצדקה לפסיקת סכומים לטובת רוה"ח, וכן קבע כי אין להורות על השבת סכומים "עודפים" שקיבל רוה"ח.
בית הדין הארצי אימץ את הקביעה שהתקיימו יחסי עובד-מעסיק, ואף קבע שלמערער מגיעים פיצויי פיטורים, אלא שהסכומים שקיבל בפועל לעומת אלו שלהם היה זכאי אילו הועסק כשכיר, "נבלעו" במלואם במסגרת הפער בין שתי צורות ההתקשרות, ואף התביעה לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות נדחתה.
עם זאת פסק הארצי כי המדינה תשלם למערער 120,000 ₪ כ"פיצוי לא ממוני". בית הדין התייחס גם ל"היבט ההרתעתי" ונזף במדינה שבשל שיקולי תקנים וכד' סיווגה את העובד כנותן שירות, וכך קבע "אנו מצפים מגוף ציבורי להקפיד ביתר שאת על סיווג נכון של מעסיקים", ואף פסק כי המדינה תשלם למערער 30,000 ₪ הוצאות משפט.
המקרה השלישי עוסק בערעורו של מי שנתן שירותי ניהול לחברת זרעים גדרה בע"מ ( להלן "החברה"). המערער הועסק על ידי החברה למעלה מ-12 שנים.
בית הדין האזורי, שם תבע העובד זכויות, דחה את התביעה במלואה וקבע כי אמנם שררו בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק, אולם העובד הוא זה שביקש שהקשר עם החברה יהיה כשל נותן שירות חיצוני ולא כעובד שכיר.
נקבע כי העובד נהג "בחוסר תום לב מהותי" עת שולמה לו תמורה כפי ששולמה לעובד שכיר לרבות זכויות סוציאליות ואף תמריצים והתשלום נעשה כנגד חשבונית לפי דרישתו שלו. בית הדין האזורי חייב את העובד לשלם לחברה 50,000 ₪ בגין הוצאותיה.
בערעור טען העובד כי האזורי לא ערך השוואה נכונה בין התמורה שקיבל הוא, לזו שהיה מקבל שכיר מקביל אליו. כך גם טען שהקביעה שפעל בחוסר תום לב מנוגדת לפסיקה הקובעת שאין בעצם הגשת 'כתב תביעה לזכויות כעובד' משום חוסר תום לב.
בית הדין הארצי חזר וקבע שהתנהלותו של העובד הייתה חסרת תום לב באופן קיצוני. קביעה זו של הארצי התבססה על כך שהעובד הוא זה שבחר ביוזמתו שלו להתקשר במעמד של קבלן, כשמנגד לחברה לא הייתה כל תועלת מצורת התקשרות זו. משכך, קבע הארצי, נשללת מהעובד הכרתו כ'עובד'.
סוף דבר הערעור נדחה.
לסיכום:
מפסק הדין עולה כי בית הדין הארצי שינה במידה מסויימת את מבחניו עת נדרש הוא לקבוע האם נותן שירות יוכר כעובד אם לאו. הוסַף מבחן חשוב ומשמעותי לקביעת יחסי עובד-מעסיק. הוא מבחן תום הלב. נקבע "שיש לתת מעמד לעקרון תום הלב" - יש לתת את הדעת להסכמת הצדדים. נקבע שגם כאשר הוכר מעמדו של אדם כ'עובד', משלא נהג בתום לב, אפשר שלא תיבחן זכאותו בדיעבד לזכויותיו כעובד.
[1] ע"ע (עבודה) 15868-04-18 גבריאל כותה נ' עיריית רעננה, פס״ד מיום 07/04/21
