סוגיית זכאותו של עובד לתמורה בגין שעות שהייה במקום העבודה, בגדרן אין הוא נדרש לעבודתו הרגילה, נדונה בשורה ארוכה של פסקי דין ואף במסגרת טור זה עסקתי בכך. אך מה הדין כאשר לא ניתן להבחין בין השעות בהן עבד העובד לבין השעות בהן נח?. בסוגיה זו דן לאחרונה (31.8.20) בית הדין הארצי, ובשל חשיבות הדברים בחרתי להביא בפניכם את עיקרי הכרעתו.
באותו עניין עבד התובע אצל הנתבעת, חברה העוסקת במתן שירותי גרר בכל רחבי הארץ. עבודתו של התובע התבצעה במגרש אחסון בירושלים המופעל על ידי החברה. למגרש נגררו רכבים על ידי החברה הנתבעת וגורמים נוספים (המשטרה, חברות ביטוח, הוצאה לפועל וכיוצ"ב). תפקידו של התובע הוגדר כ"שומר", אך לגישת החברה הוא שימש כסדרן ולא כשומר.
במסגרת תביעתו דרש התובע כי החברה תשלם לו פיצויי פיטורין וזכויות סוציאליות שונות בסך של כ-600,000 ₪, כאשר במרכזה של התביעה עמדה דרישה לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות. התובע טען כי הועסק במשך כל השבוע בין השעות 18:00 עד לשעה 9:00 בבוקר. מנגד טענה החברה כי התובע אמנם שהה במגרש עד הבוקר אך עבודתו הסתיימה בכל יום בשעה 1:00.
בפסק דינו קבע בית הדין האזורי לעבודה כי התובע הורשה לישון במהלך המשמרת, ואף נהג לעשות כן, כאשר הדבר היה תלוי בהיקף הפעילות של הרכבים. אולם, בית הדין קבע כי לא ניתן להגיע למסקנה חד-משמעית לפיה עד שעה מסוימת חויב התובע לעסוק בקבלת הרכבים ובעבודת סדרנות ומשעה מסוימת התובע כלל לא עסק בקבלת רכבים בלילה, ועל כן, על אף שהורשה לישון, ועל אף שניתן לסבור כי תנועת הרכבים בלילה הייתה פחותה באופן ניכר, יש להניח כי התובע נדרש מידי פעם לפתוח את השער ולקבל את הרכבים. לאור כך קבע בית הדין כי בהיעדר אפשרות להגיע לחלוקה מהותית בין הדרישות מהתובע בשעות המשמרת השונות יש להתייחס לכל שעות השהות כשעות העבודה של התובע –קרי כמקשה אחת ולקבל את התביעה לגמול שעות נוספות במלואה.
על פסק דין זה הגישה החברה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
בראשית פסק דינם חזרו שופטי הארצי על ההלכה לפיה לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה, ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. מהיבט מקום העבודה יש לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה"מפעל"; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד יש לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה"שהייה" נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה"רגילות", והאם נדרש במהלך שעות ה"שהייה" להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו.
בענייננו, קובע בית הדין הארצי, עסקינן במקרה חריג של עמימות עובדתית לגבי מהות עבודתו של העובד בלילה. במקרים אלו, סבור בית הדין, יש לאמץ פתרון שאינו דיכוטמי, בבחינת "הכול או לא כלום" וכי ניתן להגיע לפתרון ביניים מידתי תוך התאמתו לנסיבות כל מקרה ומקרה.
בית הדין קובע כי בנסיבות המקרה דנן ניתן להקיש מסעיף 26ב לחוק הגנת השכר אשר קובע כי חובת ההוכחה לעניין שעות עבודה של העובד מוטלת על המעסיק רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או על 60 שעות נוספות חודשיות.
בית הדין מדגיש כי המקרה שבפניו, נוכח קביעות בית הדין, נוטה באופן ברור לכך כי עיקר השעות שבמחלוקת הן שעות שהייה וכי במרבית שעות הנוכחות של המשיב במגרש לא נדרש העובד לעבודה, והיה רשאי לעשות, גם אם בתחומי המגרש, ככל העולה על רוחו. על הרקע הזה, יש להחיל את החזקה בסעיף 26 ב לחוק הגנת השכר בנסיבות העניין או להקיש ממנה, ולחייב את המעסיק לשלם שעות נוספות בגין 60 שעות בחודש בלבד. עם זאת מדגיש בית הדין כי קביעה זו מתייחסת לעובדות המקרה הספציפי ואין להסיק ממנה באופן גורף כי שעות לילה/לינה של אנשי צוות במקום העבודה אינן בגדר "שעות עבודה", ויש להכריע בכל מקרה על פי מכלול נסיבותיו. בסופו של דבר נקבע בענייננו כי על החברה לשלם לעובד סך של 40,642 ש"ח בלבד בגין עבודה בשעות נוספות ויום מנוחה.
*ע"ע (ארצי ) 38154-03-20 גרר שי כהן בע"מ - סעדי דוויק (פורסם בנבו, 31.08.2020)
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך
