חוק שעות עבודה ומנוחה (להלן: "החוק") מטיל על המעסיק, בין השאר, חובת תשלום שכר בגין "שעות נוספות", אותן שעות שעבד העובד מעבר ליום העבודה הרגיל שלו. כידוע, בגין 2 השעות הנוספות הראשונות מחוייב מעסיק בתשלום 125% מהשכר הרגיל של העובד והחל מהשעה השלישית ב-150% משכר זה. יחד עם זאת, סעיף 30 לחוק מונה קבוצות עובדים אשר הוראות החוק, וביניהן חובת תשלום שעות נוספות, לא חלות עליהן. בין עובדים אלו מצויים גם עובדים ב"משרת אמון" או כפי שמגדיר סעיף 30(א)(5) החוק: "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".
מושבים מעסיקים עובדים רבים ומצאתי כי קיים בלבול בכל הנוגע לחריג זה לחוק- האם לכל מי שעובד בתפקידי הנהלה אין חובה לשלם שעות נוספות? האם מספיק שיש מידה מיוחדת של אמון אישי כדי לא לשלם שעות נוספות? שאלות אלו נדונו לאחרונה (31.5.19) בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע. נוכח חשיבות הנושא אסקור בפניכם את עיקרי הכרעת בית הדין.
באותו עניין עבדה התובעת בנתבעת, חברה העוסקת בייצור מוצרי מפלסטיק, כמנהלת הבטחת איכות. שכרה של התובעת עמד על 16,500 ₪ ברוטו, כאשר העסקתה כללה עבודה בשעות נוספות רבות מבלי שקיבלה תמורה בגינן. התובעת הגישה תביעה כל סך 360,751 ₪ לתשלום שעות נוספות. בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי תפקידה של התובעת היה אחד מהתפקידים הבכירים והחשובים ביותר במפעל ומהווה משרת אמון מובהקת. לכן, חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובעת כמפורט בסעיף 30 (א)(5) לחוק.
בראשית פסק דינו מדגיש בית הדין כי בהתאם להלכה פרשנות החריגים לחוק נעשית בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.
לעניין המאפיינים העיקריים של "תפקיד הנהלה" מפנה בית הדין לפסיקה אשר קבעה כי המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. סממן מהותי בהגדרת כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. כמו כן, תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
מאפיין נוסף הוא 'טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון' כאשר הכוונה היא ל'אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה. באשר למאפייניו של תפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי' נפסק כי המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש זה הם: שכר גבוה; חשיפה למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. נקבע כי צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל. כמו כן נקבע כי 'אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה".
בית הדין קובע כי במקרה דנן, מבחינת ההיררכיה האירגונית, התובעת הייתה בתפקיד מנהלת בכירה והייתה כפופה למנהל המפעל. התובעת ישבה בפורומים עם מנהלי מחלקות ומנהל המפעל. בית הדין התרשם כי החלטותיה וניהולה של התובעת השפיעו באופן ישיר על החברה ורווחיה והיא הפעילה שיקול דעת עצמאי בתחום הבטחת האיכות. התובעת הייתה מעורבת בקליטת עבדים בפן המקצועי ואף היה בכוחה להמליץ על פיטורי עובדים. לתובעת היו ממשקים אף עם מנכ"ל החברה, ובפגישה אותה קיימה עמו העלתה את כל הבעיות הקיימות במפעל.
בית הדין מציין כי מבנה הנתבעת, שהייתה מורכבת משני מפעלים, כלל הנהלת מטה והנהלה של כל מפעל. עם זאת אין בעובדה כי התובעת לא הייתה חלק מהנהלת המטה, כדי לסווג אותה עם עובדי דרג הביניים.
הפסיקה קבעה כי תפקיד הנהלה זה כינוי שיכול להתאים למגוון של צורות כמו מנהל בכיר, מנהל מקצועי ומנהל אזורי. לא השם או הכינוי יקבעו את מעמדו אלא טיבו ומהותו של התפקיד. החוק אינו קובע שהתחולה של הסעיף תחול רק על מנהל החברה, אלא על "תפקידי הנהלה".
בענייננו, סמכויות התובעת, תפקידיה, שעות העבודה אותן ביצעה, שכרה (שהיה גבוה במקום עבודתה), הרכב צמוד והטלפון הנייד שניתנו לה – כל אלו הביאו את בית הדין למסקנה כי תפקיד התובעת היה תפקיד הנהלה ודרש מידה מיוחדת של אמון אישי. לפיכך, בית הדין קובע כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלות על התובעת ודין תביעתה לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות- להידחות.
סע״ש (עבודה)(ב״ש) 12245-11-16 מולה סחנובסקי נ׳ אמרז בע״מ, פס״ד מיום 31/05/19
